journée d'essai apprentissage

Bonjour, vendredi dernier j'ai fait une journée d'essai concernant un apprentissage en pâtisserie. N'ayant rien signé, et n'ayant pas été payé, je me demande si je n'ai pas de recours pour quand même toucher quelque chose, tout travail à mon sens méritant salaire...
Que dit le droit concernant les journées d'essais ?

je ne sais pas si le droit fournit une réponse précise sur ton cas, mais de façon générale je pense à l'article 1134 du Code civil, selon lequel :

"les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites."

Ainsi, s'il avait été convenu par avance -même oralement- que ta journée d'essai devait s'entendre d'une opportunité te permettant d'avoir un aperçu du métier, il ne me paraît pas illégal que tu n'aies pas reçu de rémunération (c'est un peu comme pour les stages non-rémunérés, pour lesquels les entreprises considèrent rendre un service au stagiaire, et non véritablement l'inverse).

par contre, il en va tout différemment je pense, s'il s'agit d'une période d'essai, durant laquelle tu n'aurais effectué qu'un jour (quoi que sans preuve = pas de contrat écrit, je ne vois pas trop comment tu pourrais agir de toute façon).

mis à part t'adresser à l'employeur de façon amiable afin de toucher un petit quelque chose, je ne vois pas comment l'y inciter, et encore moins l'y obliger, même s'il est vrai qu'il s'agit de travail.

désolé, toutefois quelqu'un me corrigera peut-être, te redonnant ainsi un petit espoir.

Salut ganbareh !

Voici quelques informations sur la période d'essai !



Définition

La période d'essai précède l'engagement définitif du salarié. Elle permet à l'employeur de tester les aptitudes du salarié à l'emploi proposé et au salarié d'apprécier si les conditions d'emploi lui conviennent.

Compte tenu de cette finalité, l'employeur ne peut prévoir une période d'essai lorsqu'il a déjà été en mesure de connaître les capacités professionnelles du salarié. Tel est le cas lorsque l'embauche en CDI fait suite à un CDD ou à un stage.
Ces périodes d'activité antérieures doivent être imputées sur la durée de la période d'essai (Cass. soc., 7-03-2000).

Cette règle ne s'oppose cependant pas à ce qu'une période d'essai soit prévue en cas de mutation. Si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste, l'employeur pourra alors rompre le contrat de travail sans indemnités ni préavis. Toutefois, cette période d'essai n'est valable que si la mutation constitue une modification du contrat de travail acceptée par le salarié et que la nouvelle fonction comporte des différences par rapport au poste précédemment occupé (Cass. soc., 5-01-1999).

De même, cette règle ne s'oppose pas à ce qu'une période d'essai soit prévue lorsqu'un salarié est embauché par une entreprise appartenant au même groupe que son précédent employeur (Cass. soc., 28-10-1998).

La période d'essai ne doit pas être confondue avec le test professionneL La période d'essai fait partie du contrat de travail, le test professionnel précède le contrat. Il constitue un procédé de sélection destiné à vérifier les aptitudes techniques du candidat à l'emploi
(Cass. soc., 4-01-2000).


La période d'essai ne se présume pas

Il est nécessaire que le contrat en précise l'existence et la durée, sinon le salarié peut se considérer comme définitivement embauché dès la conclusion du contrat.

Lorsque la convention collective prévoit la possibilité d'une période d'essai, l'employeur doit également convenir de cette période d'essai dans le contrat de travail faute de quoi le salarié n'y sera pas soumis (Cass. soc., 24-11-1999). La seule référence à la convention collective prévoyant une période d'essai ne suffit pas à apporter la preuve qu'elle a été convenue si rien d'autre n'est dit dans la lettre d'engagement (Cass. soc., 02-03-1994).

Certaines conventions collectives ne se contentent pas de prévoir une période d'essai mais l'imposent, sauf accord contraire des parties. Si le contrat n'écarte pas l'application d'une telle disposition, le salarié est soumis à la période d'essai (Cass. soc., 13-03-1990).
A condition toutefois que le salarié ait été informé au moment de son engagement de l'existence de cette convention collective et ait été mis en mesure d'en prendre connaissance (Cass. soc., 4-01-2000).

La période d'essai peut être convenue entre les parties ultérieurement à l'embauche du salarié. Dans ce cas, la période d'essai commence néanmoins à être décomptée à partir du commencement de l'exécution du contrat (Cass. soc., 28-06-2000).

En pratique, il appartient donc à l'employeur d'être vigilant et d'inclure dans le contrat de travail une clause relative à la période d'essai ou, à défaut, d'informer directement le salarié au moment de la signature du contrat de l'existence de dispositions conventionnelles et de lui permettre d'en prendre connaissance.

Une période d'essai ne peut être instituée par un usage (Cass. soc., 23-11-1999).


Durée

La durée de la période d'essai est fixée par les parties au contrat, sous réserve des limites que peuvent instituer la loi, la convention collective ou les usages.

La loi fixe une durée maximale à la période d'essai pour certains types de contrats ou certaines catégories de salariés. C'est le cas des contrats à durée déterminée, de travail temporaire, des VRP et des apprentis.

Les conventions collectives contiennent très souvent des dispositions relatives à la période d'essai. Elles peuvent prévoir une durée maximale et dans ce cas, la durée prévue dans le contrat de travail ne peut excéder celle fixée dans la convention collective
(Cass. soc., 18-03-1992).
Elles peuvent aussi imposer la période d'essai mais indiquer que la durée de cette période doit être rappelée par écrit dans le contrat de travail. A défaut, la période d'essai conventionnelle ne peut être opposée au salarié (Cass. soc., 27-03-1996).

En l'absence de dispositions conventionnelles, la période d'essai doit être fixée compte tenu de l'emploi et des responsabilités que l'intéressé doit exercer. Il a été jugé, concernant un livreur à domicile de colis et courrier, que la durée de la période d'essai fixée à trois mois était excessive et inhabituelle compte tenu de la nature des fonctions et du fait que le salarié avait déjà effectué cette tâche à deux reprises au cours d'un CDD dans la même société (Cass. soc., 09-06-1988). Il en est de même pour une hôtesse d'accueil dont le contrat prévoyait une période d'essai de 6 mois (Cass. soc., 07-01-1992).

En général, la durée de la période d'essai est de l'ordre de :

- 6 mois pour les cadres supérieurs
- 3 mois pour les cadres
- 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
- 1 mois pour les employés
- 1 ou 2 semaines pour les ouvriers

Point de départ et fin de la période d'essai

La période d'essai commence au moment où le salarié a été mis en mesure d'exercer effectivement ses fonctions.
Les parties ne peuvent en différer le point de départ notamment si le salarié est mis en formation préalable. La période de formation compte pendant la période d'essai. (Cass. soc., 28 -06-2000).

Elle s'achève à la fin du nombre de semaines ou de mois initialement fixé pour sa durée.
Si la période d'essai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou autre jour chômé dans l'entreprise, le terme n'est pas reporté pour autant au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc., 10 nov. 1988). Si elle n'a pas été dénoncée avant la date d'expiration, le salarié peut se considérer définitivement embauché.

La réception par le salarié de la notification de la rupture de l'essai doit intervenir pendant l'essai sous peine d'être requalifiée en licenciement (Cass. soc., 27-03-1996).

Renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement ou la prolongation d'une période d'essai doit être expressément prévu par le contrat de travail ou la convention collective (Cass. Soc.,10-11-1998).

Lorsque la loi fixe une durée maximale à la période d'essai, toute prolongation est interdite (Cass. soc., 05-02-1992)

La période d'essai ne peut être renouvelée si la convention collective l'interdit (Cass. soc., 7-11-1995) ou n'envisage pas cette possibilité (Cass. soc., 30-03-1995).
En l'absence de dispositions conventionnelles, le contrat de travail peut prévoir la possibilité d'un renouvellement.

Si la convention collective ou le contrat de travail donne la faculté à l'employeur de renouveler la période d'essai et assortit le renouvellement de conditions particulières, il est impératif de les respecter. Sinon, toute rupture notifiée au cours d'une période d'essai renouvelée sans respect du formalisme serait considérée comme un licenciement. (Cass. soc., 31-01-1995)

Pour que le renouvellement soit possible, il faut qu'il résulte d'un accord exprès des parties intervenu au cours de l'essai initial (Cass. soc., 23-01-1997). L'acceptation par le salarié du renouvellement de la période d'essai ne peut résulter de l'absence de réaction du salarié sur le contenu d'une lettre l'avisant du renouvellement (Cass. soc., 5-03-1996).

De même, l'acceptation ne peut résulter de la seule poursuite du travail. Si le salarié continue à travailler sans formuler la moindre réserve après que la décision de renouveler la période d'essai lui ait été notifiée, cela ne signifie pas pour autant qu'il l'a acceptée implicitement (Cass. soc., 22-10-1997).
Il apparaît donc souhaitable d'obtenir du salarié une réponse écrite, explicite quant à une proposition de renouvellement. Le consentement du salarié au renouvellement ne peut être donné à l'avance lors de l'embauche (Cass. soc., 4-06-1997).
Il n'est pas non plus possible de convenir d'un renouvellement une fois que la période d'essai initiale est expirée (Cass. soc., 10-03-1999).

Au surplus, il faut que le renouvellement de la période d'essai réponde à une nécessité professionnelle il doit s'agir vraiment de tester les qualités du salarié (Cass. soc., 28-02- 1990) et n'ait pas pour effet de faire échec aux règles relatives au licenciement.


Suspension de la période d'essai

En cas de suspension du contrat de travail au cours de la période d'essai (maladie, fermeture de l'entreprise) celle-ci peut être prolongée d'une durée égale à celle de la suspension (Cass. soc., 26-10-1999). Pour calculer la durée de la prolongation de la période d'essai, il faut prendre en compte tous les jours calendaires inclus dans la période de suspension, dimanches et jours de fête inclus. (Cass. soc., 31-03-1994).


Rupture de la période d'essai

Sauf dispositions du contrat de travail ou de la convention collective, la rupture des relations de travail au cours de la période d'essai n'obéit à aucune règle de procédure (Cass. soc., 12-01-1989). L'employeur ou le salarié peuvent mettre fin à la période d'essai verbalement (Cass. soc., 20 -03-1985) sans avoir à respecter de délai de prévenance.

Il n'est pas nécessaire également de s'expliquer sur la décision de rupture sous réserve toutefois que cette décision ne relève pas d'un abus manifeste du droit de rupture.

Certaines conventions collectives prévoient un délai de prévenance à respecter notamment lorsque la période d'essai a été renouvelée.
Dans de tels cas, si la décision de rupture est notifiée au salarié de telle sorte que le préavis de rupture n'est pas respecté, il doit être payé au salarié.

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai peut parfois être abusive et ouvrir droit à des dommages et intérêts. C'est le cas lorsque :

- elle est prononcée pour un motif illicite (origine, sexe, mœurs, opinions politiques, etc …), (Cass. soc., 17-03-1971) ;
- elle caractérise un détournement de pouvoir. C'est le cas lorsque la période d'essai est utilisée pour assurer l'intérim d'un poste dans l'attente du remplaçant (Cass. soc., 22-02 1979) ;
- elle résulte de la malveillance ou de l'intention de nuire (Cass. soc., 10-05-1973) ;
- elle procède d'une légèreté blâmable (Cass. soc., 17-07-1996) ;
- elle est motivée par le désaccord de la salariée sur la prolongation de la période d'essai (Cass. soc., 20-04-1989) ;
- les circonstances établissent que les capacités professionnelles de la salarié étaient pleinement satisfaisantes (Cass. soc., 9-10-1996) ;
- elle intervient peu de temps après le début de la période d'essai, dans la mesure justement où ce court laps de temps n'a pas réellement permis à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié (Cass. soc., 22-11-1995) ;
- elle est uniquement motivée par une réclamation au sujet de la rémunération (Cass. soc., 20 -11-1998).

Je recontacterai l'entreprise en semaine, amiablement, voir si quand même ils me donneront pas un petit quelque chose (et de plus, ils m'avaient assurés de me tenir au courant quant à l'avenir de ma demande donc...).
Et ainsi, si je n'ai rien, j'irai quand même leur faire un peu de pub auprès de la chambre des métiers, qui m'a orienté vers cette entreprise qui, pour encourager les jeunes à travailler, les fait embaucher à 5 heures du matin, ce qui certes ne m'a pas dérangé, mais ne leur accorde pas de pause en 6 heures de travail intensif à rester planté debout (=> douleurs lombaires pendant et après).